Найм исполнительного директора – голубая мечта многих собственников.
Основная мысль при таких размышлениях в том, что «вот передам управление и наконец-то заживу спокойной жизнью».
Хотел бы отметить, что это далеко не так.
Даже у меня в большом логистическом бизнесе с внешними инвесторами и советом директоров такая передача власти получилась далеко не с первого раза.
Не буду углубляться в свой бизнес, а немного расскажу про основные принципы замены и выбора.
Во-первых, если вы хотите передать хаос управления, то необходимо понимать, что для работы в таком режиме необходимы навыки предпринимателя, а не менеджера. Как вы знаете, предприниматели редко работают в найме, но если такое уж случилось, то риск увода бизнеса, особенно в наших реальностях, многократно увеличивается.
Основная мысль при таких размышлениях в том, что «вот передам управление и наконец-то заживу спокойной жизнью».
Хотел бы отметить, что это далеко не так.
Даже у меня в большом логистическом бизнесе с внешними инвесторами и советом директоров такая передача власти получилась далеко не с первого раза.
Не буду углубляться в свой бизнес, а немного расскажу про основные принципы замены и выбора.
Во-первых, если вы хотите передать хаос управления, то необходимо понимать, что для работы в таком режиме необходимы навыки предпринимателя, а не менеджера. Как вы знаете, предприниматели редко работают в найме, но если такое уж случилось, то риск увода бизнеса, особенно в наших реальностях, многократно увеличивается.
✅ Передавать в управление нужно систему и тот, кто её построит и будет реальным хозяином бизнеса!
Во-вторых, необходимо определиться с извечными вопросами выбора.
Во-вторых, необходимо определиться с извечными вопросами выбора.
✅ Брать внешнего или внутреннего кандидата?
Скорее всего, внутренний будет лояльным к компании, инициативным и предсказуемым, но одновременно это и будет являться основным риском, т.к. ничего нового в компанию он не принесет.
Хороший внешний кандидат наверняка принесет в компанию более высокие стандарты работы бизнеса, но при этом есть риски неприятия им корпоративной культуры и потери бизнеса.
При этом нужно понимать, что внешний будет стоить больше внутреннего и чтобы его привлечь, нужно быть очень хорошим работодателем.
✅ Из своей или из другой отрасли?
Кандидат из своей отрасли максимум сможет довести вас до лучших стандартов своей специальности.
В наш век стремительного развития любые изменения и доработки со временем быстро превращаются в гигиенические необходимости требований отрасли, в то время, когда на сторонние тренды часто никто не обращает внимание.
Скорее всего, внутренний будет лояльным к компании, инициативным и предсказуемым, но одновременно это и будет являться основным риском, т.к. ничего нового в компанию он не принесет.
Хороший внешний кандидат наверняка принесет в компанию более высокие стандарты работы бизнеса, но при этом есть риски неприятия им корпоративной культуры и потери бизнеса.
При этом нужно понимать, что внешний будет стоить больше внутреннего и чтобы его привлечь, нужно быть очень хорошим работодателем.
✅ Из своей или из другой отрасли?
Кандидат из своей отрасли максимум сможет довести вас до лучших стандартов своей специальности.
В наш век стремительного развития любые изменения и доработки со временем быстро превращаются в гигиенические необходимости требований отрасли, в то время, когда на сторонние тренды часто никто не обращает внимание.
Как показывает опыт, самые ценные идеи возникают на пересечении различных экспертиз.
❗️ Поэтому, если вы приближаетесь к вершине своей отрасли, обратите внимание на сторонних экспертов в качестве кандидатов.
Более подробно про выход из операционки я рассказываю на своих мастер-классах, а также в индивидуальном порядке внедряю все это в жизнь вместе со своими менти.
❗️ Поэтому, если вы приближаетесь к вершине своей отрасли, обратите внимание на сторонних экспертов в качестве кандидатов.
Более подробно про выход из операционки я рассказываю на своих мастер-классах, а также в индивидуальном порядке внедряю все это в жизнь вместе со своими менти.